النجاح المهني في عصرنا لم يعد مرهونًا بمدى عمق المعرفة في تخصص واحد فقط، كما كان عليه الحال في خمسينيات القرن الماضي، حيث كان الطريق نحو النجاح الوظيفي واضحاً ومستقيماً من خلال اختيار تخصص واحد والتعمق في هذا المجال حتى النخاع للوصول لأدق تفاصيله بإتقان، وبذلك تكون حصلت على التذكرة الذهبية للوصول الى وظيفة مستقرة تمكنك من دخول عالم الشركات ومن أوسع الأبواب، لكن هذا النموذج والذي خدم أجيالًا لفترة طويلة، لم يعد كافيًا مع بداية العقد الثامن من القرن الماضي، فدوام الحال من المحال، حيث بدأت ملامح التغيير تظهر وأدرك العالم أن المتخصص المنغلق لم يعد يفي بالغرض، فظهر مفهوم معرفة الموظف على شكل الحرف (T) من الخط العامودي العمق التخصصي في مجال واحد، الى وجود معرفة عامة في مجالات متعددة تتمثل بالجزء الافقي أي بمعنى الشخص الذي يجمع بين عمق المعرفة والخبرة في مجال محدد، وبين أذرع معرفية تمتد أفقياً لتشمل مجالات أخرى متنوعة، وهذا كان بمثابة اعتراف بأن التخصص وحده لا يكفي، وأن القدرة على التواصل مع المجالات الأخرى أصبحت ضرورة ملحة.
اليوم، ومع وتداخل التخصصات، والتغير في رغبات العملاء مما ادى الى زيادة تعقيد التحديات الإنسانية، وفي ذروة عصر الرقمنة والتحول الذكي، يبدو أن العالم لم يتوقف عند نموذج المعرفة (T) حيث بدأ هذا النموذج يفقد بريقه لصالح نموذج أكثر مرونة وديناميكية، الى ان وصلنا لنموذج معرفة الموظف على شكل الحرف (V) فقد تغير شكل المعرفة المطلوبة من نموذج احادي لنموذج أكثر مرونة وعمقا واتساعا، هذا النموذج (V) يعكس ثلاثة مستويات: العمق الكبير في تخصص رئيسي، والمعرفة المتوسطة في مجالات قريبة، والالمام الواسع بمجموعة أكبر من السياقات المحيطة. بمعنى آخر، لم يعد المطلوب أن تعرف شيئًا عن كل شيء بل يجب إدراك وفهم الترابط بين تلك الأشياء.
السبب في تغير شكل المعرفة هو بسيط ومعقد في آن واحد! فالعالم نفسه أصبح أكثر ترابطًا أي بمعنى ان الاختلاف ليس مجرد تلاعب بالحروف، بل هو فلسفة بقاء في سوق عمل مضطرب لا يهدأ. فموظف نموذج المعرفة (V) لا يكتفي بعمود فقري من الخبرة العميقة، بل يجب ان يتميز بالتعمق التدريجي المدروس لمجموعة معارف في المجالات القريبة لتخصصه الأساسي، مع الحفاظ على رؤية بانوراميه واسعة للمواضيع العامة، وذلك بسبب الانفجار المعرفي والتداخل بين القطاعات مما جعل من المستحيل على المهندس أن ينجح في عمله دون فهم 'أنسنة التكنولوجيا'، وكذلك الطبيب لا يمكنه ممارسة مهنته بمعزل عن أخلاقيات البيانات، وحتى الأستاذ الجامعي لن يكتفي بنقل العلم دون امتلاك أدوات المرونة الاستراتيجية وإدارة الصحة العقلية. فالتكنولوجيا على سبيل المثال لم تعد مجرد تقنية، بل لها أبعاد إنسانية واخلاقية، وكذلك القرارات لم تعد فنية فقط، بل لها تأثيرات اجتماعية واقتصادية وهذا يؤكد بأن الوظائف لم تعدد ثابته ولكنها متغيرة باستمرار، وعلى ضوء ذلك أصبح من الخطر ان يعمل الموظف بعقلية التخصص المنعزل وعليه فان التحول من النموذج (T) الى (V) يتطلب إعادة هندسة حقيقية لطريقة التفكير حيث ان التحدي لم يعد مجرد الحصول على المعلومة، لكن في كيفية ربط خيوط المعرفة المتباعدة لبناء حلول مبتكرة. وهنا نصل الى نتيجة رئيسة بإن المنظمات التي ستعيش طويلاً هي تلك التي تعمل على إيجاد بيئة تشجع على فلسفة التعلم المستمر بين موظفيها لامتلاك عمق المتخصص، وبصيرة الفيلسوف، ومرونة الرياضي.
في نهاية المطاف، وبغض النظر عن المسمى الوظيفي، فإن الموظف المتميز حاليا مطالب بامتلاك حقيبة أدوات عابرة للتخصصات تتمثل في القدرة على التنقل في العالم الرقمي واستيعاب الأدوات التقنية وتوظيفها بذكاء، وفهم الاستدامة وإدراك كيف تؤثر القرارات المهنية على بيئة المجتمع، مع ضرورة الوعي باهمية الصحة العقلية والتوازن النفسي باعتباره محركاً حقيقياً للإنتاجية، أضف لذلك الالتزام بأخلاقيات العمل في عالم التكنولوجيا وضرورة وجود القيادة الأخلاقية كونها الميزة التنافسية الوحيدة، هذه ليست إضافات ولكنها عناصر اساسية لقدرة الفرد على التميز والتقدم باعتبارها حزمة من المعارف التي لم تعد اختيارية، ولكن أصبحت جزءًا من الكفاءة الأساسية، وهنا أود ان اتطرق للدور البارز لمؤسساتنا الاكاديمية بهذا الخصوص، فالجامعات ومعاهد التدريب أمام تحد حقيقي فيما يتعلق بالخريجين حيث لم يعد كافياً اعداد خريج متخصص وحسب، بل يجب التوجه لصناعة العقول لإعداد انسان متخصص يفكر بشكل تكاملي من خلال ارتباطه بالمجالات القريبة، ويفهم سياقات الحقول المعرفية، ولديه المرونة المعرفية الكافية من خلال انفتاحه على التعليم المستمر، وهذا يتطلب إعادة النظر في خطط التخصصات وطرح المساقات، وطريقة تناول المناهج الاكاديمية، وآليات التدريب، وأساليب التقييم. د. علاء عباس الطهراوي
النجاح المهني في عصرنا لم يعد مرهونًا بمدى عمق المعرفة في تخصص واحد فقط، كما كان عليه الحال في خمسينيات القرن الماضي، حيث كان الطريق نحو النجاح الوظيفي واضحاً ومستقيماً من خلال اختيار تخصص واحد والتعمق في هذا المجال حتى النخاع للوصول لأدق تفاصيله بإتقان، وبذلك تكون حصلت على التذكرة الذهبية للوصول الى وظيفة مستقرة تمكنك من دخول عالم الشركات ومن أوسع الأبواب، لكن هذا النموذج والذي خدم أجيالًا لفترة طويلة، لم يعد كافيًا مع بداية العقد الثامن من القرن الماضي، فدوام الحال من المحال، حيث بدأت ملامح التغيير تظهر وأدرك العالم أن المتخصص المنغلق لم يعد يفي بالغرض، فظهر مفهوم معرفة الموظف على شكل الحرف (T) من الخط العامودي العمق التخصصي في مجال واحد، الى وجود معرفة عامة في مجالات متعددة تتمثل بالجزء الافقي أي بمعنى الشخص الذي يجمع بين عمق المعرفة والخبرة في مجال محدد، وبين أذرع معرفية تمتد أفقياً لتشمل مجالات أخرى متنوعة، وهذا كان بمثابة اعتراف بأن التخصص وحده لا يكفي، وأن القدرة على التواصل مع المجالات الأخرى أصبحت ضرورة ملحة.
اليوم، ومع وتداخل التخصصات، والتغير في رغبات العملاء مما ادى الى زيادة تعقيد التحديات الإنسانية، وفي ذروة عصر الرقمنة والتحول الذكي، يبدو أن العالم لم يتوقف عند نموذج المعرفة (T) حيث بدأ هذا النموذج يفقد بريقه لصالح نموذج أكثر مرونة وديناميكية، الى ان وصلنا لنموذج معرفة الموظف على شكل الحرف (V) فقد تغير شكل المعرفة المطلوبة من نموذج احادي لنموذج أكثر مرونة وعمقا واتساعا، هذا النموذج (V) يعكس ثلاثة مستويات: العمق الكبير في تخصص رئيسي، والمعرفة المتوسطة في مجالات قريبة، والالمام الواسع بمجموعة أكبر من السياقات المحيطة. بمعنى آخر، لم يعد المطلوب أن تعرف شيئًا عن كل شيء بل يجب إدراك وفهم الترابط بين تلك الأشياء.
السبب في تغير شكل المعرفة هو بسيط ومعقد في آن واحد! فالعالم نفسه أصبح أكثر ترابطًا أي بمعنى ان الاختلاف ليس مجرد تلاعب بالحروف، بل هو فلسفة بقاء في سوق عمل مضطرب لا يهدأ. فموظف نموذج المعرفة (V) لا يكتفي بعمود فقري من الخبرة العميقة، بل يجب ان يتميز بالتعمق التدريجي المدروس لمجموعة معارف في المجالات القريبة لتخصصه الأساسي، مع الحفاظ على رؤية بانوراميه واسعة للمواضيع العامة، وذلك بسبب الانفجار المعرفي والتداخل بين القطاعات مما جعل من المستحيل على المهندس أن ينجح في عمله دون فهم 'أنسنة التكنولوجيا'، وكذلك الطبيب لا يمكنه ممارسة مهنته بمعزل عن أخلاقيات البيانات، وحتى الأستاذ الجامعي لن يكتفي بنقل العلم دون امتلاك أدوات المرونة الاستراتيجية وإدارة الصحة العقلية. فالتكنولوجيا على سبيل المثال لم تعد مجرد تقنية، بل لها أبعاد إنسانية واخلاقية، وكذلك القرارات لم تعد فنية فقط، بل لها تأثيرات اجتماعية واقتصادية وهذا يؤكد بأن الوظائف لم تعدد ثابته ولكنها متغيرة باستمرار، وعلى ضوء ذلك أصبح من الخطر ان يعمل الموظف بعقلية التخصص المنعزل وعليه فان التحول من النموذج (T) الى (V) يتطلب إعادة هندسة حقيقية لطريقة التفكير حيث ان التحدي لم يعد مجرد الحصول على المعلومة، لكن في كيفية ربط خيوط المعرفة المتباعدة لبناء حلول مبتكرة. وهنا نصل الى نتيجة رئيسة بإن المنظمات التي ستعيش طويلاً هي تلك التي تعمل على إيجاد بيئة تشجع على فلسفة التعلم المستمر بين موظفيها لامتلاك عمق المتخصص، وبصيرة الفيلسوف، ومرونة الرياضي.
في نهاية المطاف، وبغض النظر عن المسمى الوظيفي، فإن الموظف المتميز حاليا مطالب بامتلاك حقيبة أدوات عابرة للتخصصات تتمثل في القدرة على التنقل في العالم الرقمي واستيعاب الأدوات التقنية وتوظيفها بذكاء، وفهم الاستدامة وإدراك كيف تؤثر القرارات المهنية على بيئة المجتمع، مع ضرورة الوعي باهمية الصحة العقلية والتوازن النفسي باعتباره محركاً حقيقياً للإنتاجية، أضف لذلك الالتزام بأخلاقيات العمل في عالم التكنولوجيا وضرورة وجود القيادة الأخلاقية كونها الميزة التنافسية الوحيدة، هذه ليست إضافات ولكنها عناصر اساسية لقدرة الفرد على التميز والتقدم باعتبارها حزمة من المعارف التي لم تعد اختيارية، ولكن أصبحت جزءًا من الكفاءة الأساسية، وهنا أود ان اتطرق للدور البارز لمؤسساتنا الاكاديمية بهذا الخصوص، فالجامعات ومعاهد التدريب أمام تحد حقيقي فيما يتعلق بالخريجين حيث لم يعد كافياً اعداد خريج متخصص وحسب، بل يجب التوجه لصناعة العقول لإعداد انسان متخصص يفكر بشكل تكاملي من خلال ارتباطه بالمجالات القريبة، ويفهم سياقات الحقول المعرفية، ولديه المرونة المعرفية الكافية من خلال انفتاحه على التعليم المستمر، وهذا يتطلب إعادة النظر في خطط التخصصات وطرح المساقات، وطريقة تناول المناهج الاكاديمية، وآليات التدريب، وأساليب التقييم. د. علاء عباس الطهراوي
النجاح المهني في عصرنا لم يعد مرهونًا بمدى عمق المعرفة في تخصص واحد فقط، كما كان عليه الحال في خمسينيات القرن الماضي، حيث كان الطريق نحو النجاح الوظيفي واضحاً ومستقيماً من خلال اختيار تخصص واحد والتعمق في هذا المجال حتى النخاع للوصول لأدق تفاصيله بإتقان، وبذلك تكون حصلت على التذكرة الذهبية للوصول الى وظيفة مستقرة تمكنك من دخول عالم الشركات ومن أوسع الأبواب، لكن هذا النموذج والذي خدم أجيالًا لفترة طويلة، لم يعد كافيًا مع بداية العقد الثامن من القرن الماضي، فدوام الحال من المحال، حيث بدأت ملامح التغيير تظهر وأدرك العالم أن المتخصص المنغلق لم يعد يفي بالغرض، فظهر مفهوم معرفة الموظف على شكل الحرف (T) من الخط العامودي العمق التخصصي في مجال واحد، الى وجود معرفة عامة في مجالات متعددة تتمثل بالجزء الافقي أي بمعنى الشخص الذي يجمع بين عمق المعرفة والخبرة في مجال محدد، وبين أذرع معرفية تمتد أفقياً لتشمل مجالات أخرى متنوعة، وهذا كان بمثابة اعتراف بأن التخصص وحده لا يكفي، وأن القدرة على التواصل مع المجالات الأخرى أصبحت ضرورة ملحة.
اليوم، ومع وتداخل التخصصات، والتغير في رغبات العملاء مما ادى الى زيادة تعقيد التحديات الإنسانية، وفي ذروة عصر الرقمنة والتحول الذكي، يبدو أن العالم لم يتوقف عند نموذج المعرفة (T) حيث بدأ هذا النموذج يفقد بريقه لصالح نموذج أكثر مرونة وديناميكية، الى ان وصلنا لنموذج معرفة الموظف على شكل الحرف (V) فقد تغير شكل المعرفة المطلوبة من نموذج احادي لنموذج أكثر مرونة وعمقا واتساعا، هذا النموذج (V) يعكس ثلاثة مستويات: العمق الكبير في تخصص رئيسي، والمعرفة المتوسطة في مجالات قريبة، والالمام الواسع بمجموعة أكبر من السياقات المحيطة. بمعنى آخر، لم يعد المطلوب أن تعرف شيئًا عن كل شيء بل يجب إدراك وفهم الترابط بين تلك الأشياء.
السبب في تغير شكل المعرفة هو بسيط ومعقد في آن واحد! فالعالم نفسه أصبح أكثر ترابطًا أي بمعنى ان الاختلاف ليس مجرد تلاعب بالحروف، بل هو فلسفة بقاء في سوق عمل مضطرب لا يهدأ. فموظف نموذج المعرفة (V) لا يكتفي بعمود فقري من الخبرة العميقة، بل يجب ان يتميز بالتعمق التدريجي المدروس لمجموعة معارف في المجالات القريبة لتخصصه الأساسي، مع الحفاظ على رؤية بانوراميه واسعة للمواضيع العامة، وذلك بسبب الانفجار المعرفي والتداخل بين القطاعات مما جعل من المستحيل على المهندس أن ينجح في عمله دون فهم 'أنسنة التكنولوجيا'، وكذلك الطبيب لا يمكنه ممارسة مهنته بمعزل عن أخلاقيات البيانات، وحتى الأستاذ الجامعي لن يكتفي بنقل العلم دون امتلاك أدوات المرونة الاستراتيجية وإدارة الصحة العقلية. فالتكنولوجيا على سبيل المثال لم تعد مجرد تقنية، بل لها أبعاد إنسانية واخلاقية، وكذلك القرارات لم تعد فنية فقط، بل لها تأثيرات اجتماعية واقتصادية وهذا يؤكد بأن الوظائف لم تعدد ثابته ولكنها متغيرة باستمرار، وعلى ضوء ذلك أصبح من الخطر ان يعمل الموظف بعقلية التخصص المنعزل وعليه فان التحول من النموذج (T) الى (V) يتطلب إعادة هندسة حقيقية لطريقة التفكير حيث ان التحدي لم يعد مجرد الحصول على المعلومة، لكن في كيفية ربط خيوط المعرفة المتباعدة لبناء حلول مبتكرة. وهنا نصل الى نتيجة رئيسة بإن المنظمات التي ستعيش طويلاً هي تلك التي تعمل على إيجاد بيئة تشجع على فلسفة التعلم المستمر بين موظفيها لامتلاك عمق المتخصص، وبصيرة الفيلسوف، ومرونة الرياضي.
في نهاية المطاف، وبغض النظر عن المسمى الوظيفي، فإن الموظف المتميز حاليا مطالب بامتلاك حقيبة أدوات عابرة للتخصصات تتمثل في القدرة على التنقل في العالم الرقمي واستيعاب الأدوات التقنية وتوظيفها بذكاء، وفهم الاستدامة وإدراك كيف تؤثر القرارات المهنية على بيئة المجتمع، مع ضرورة الوعي باهمية الصحة العقلية والتوازن النفسي باعتباره محركاً حقيقياً للإنتاجية، أضف لذلك الالتزام بأخلاقيات العمل في عالم التكنولوجيا وضرورة وجود القيادة الأخلاقية كونها الميزة التنافسية الوحيدة، هذه ليست إضافات ولكنها عناصر اساسية لقدرة الفرد على التميز والتقدم باعتبارها حزمة من المعارف التي لم تعد اختيارية، ولكن أصبحت جزءًا من الكفاءة الأساسية، وهنا أود ان اتطرق للدور البارز لمؤسساتنا الاكاديمية بهذا الخصوص، فالجامعات ومعاهد التدريب أمام تحد حقيقي فيما يتعلق بالخريجين حيث لم يعد كافياً اعداد خريج متخصص وحسب، بل يجب التوجه لصناعة العقول لإعداد انسان متخصص يفكر بشكل تكاملي من خلال ارتباطه بالمجالات القريبة، ويفهم سياقات الحقول المعرفية، ولديه المرونة المعرفية الكافية من خلال انفتاحه على التعليم المستمر، وهذا يتطلب إعادة النظر في خطط التخصصات وطرح المساقات، وطريقة تناول المناهج الاكاديمية، وآليات التدريب، وأساليب التقييم. د. علاء عباس الطهراوي
التعليقات